Työpaikkakiusaamista ei pidä sietää – huumorinkaan varjolla

Facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Työpaikkakiusaaminen vaikuttaa vahingollisesti sekä kiusaamisen kohteeksi joutuvaan että koko työyhteisöön. Jotta ongelmat eivät pitkity, niihin on puututtava mahdollisimman varhain ja niin, että kaikki osapuolet kokevat tulevansa kuulluiksi. 

Noin viisi prosenttia suomalaisista on kokenut työpaikkakiusaamista, ja kunta-alalla vastaava osuus on kasvanut 11 prosenttiin. Työpaikkakiusaaminen tarkoittaa sitä, että ihminen joutuu työpaikallaan toistuvasti loukkaavan, häiritsevän tai eristävän käyttäytymisen kohteeksi.

– Työpaikkakiusaamisessa olennaista on nimenomaan se, että se jatkuu pidempään. Jos työkaveri käyttäytyy yksittäisessä tilanteessa epäsopivasti, se on huonoa käytöstä, eikä sitäkään toki pidä hyväksyä, johtava konsultti Susanna Kalavainen Työterveyslaitoksesta tarkentaa käsitteitä.

Työturvallisuuslaissa työpaikkakiusaamisesta käytetään nimitystä epäasiallinen kohtelu ja häirintä. Lain mukaan työnantajan on puututtava tilanteeseen heti saatuaan tiedon siitä, että joku työpaikalla joutuu kiusatuksi. Usein näin ei kuitenkaan tapahdu.

– On hyvin tyypillistä, että esimies lykkää asian selvittämistä, koska se koetaan vaikeaksi. Ja sitten kun tilanteeseen puututaan, se tehdään turhankin järeästi, kun on jo kertynyt kierroksia ja tunteita. Sitäkin kautta aiheutetaan monenlaisia jännitteitä työyhteisöön, Kalavainen toteaa.

Toimintaohje tukee tapausten selvittelyä

Häiritsijälle on ilmaistava, että hänen toimintansa on loukkaavaa, ja pyydettävä häntä lopettamaan. Nimettömästi tehtyihin ilmiantoihin ei Kalavaisen mukaan pidä ryhtyä, koska silloin on mahdotonta tasapuolisesti selvittää, ketä kohtaan ja millä tavoin kiusaamisesta epäilty on toiminut väärin.

Jos asiasta puhuminen omalla nimellä tuntuu vaikealta, työpaikalla on hyvä miettiä, miten puheeksiottoa voisi helpottaa esimerkiksi tukihenkilöiden apua hyödyntäen.

Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirissä (HUS) on selkeä toimintaohje kiusaamistapausten selvittämiseksi. Sen mukaan kiusaamista kokevan tulee ottaa asia puheeksi kiusaajan kanssa. Jos tämä on esimies, asiasta kerrotaan seuraavalle johtotasolle eli kiusaajan esimiehelle.

– Se, että häirityksi tulleen on otettava asia puheeksi häiritsijän kanssa, koetaan välillä jopa epäoikeudenmukaiseksi. Mutta jollei ihminen tiedä toimivansa loukkaavasti, hän ei pysty muutamaan käyttäytymistään, HUSin työsuojeluvaltuutettu Ennamaria Meneses sanoo.

Jos puheeksiotto on ylivoimaista, on käännyttävä esimiehen puoleen. Niin on tehtävä myös, jos häiritsijä ei pyynnöstä huolimatta muuta käyttäytymistään. HUSin yli 24 000 työntekijän organisaatiossa toimii 19 päätoimista työsuojeluvaltuutettua. He osallistuvat vastuualueillaan tilanteiden selvittelyyn silloin, kun ongelmat eivät ratkea työyhteisön sisäisin voimin.

HUSissa raja vedetään kahteen vuoteen, eli sitä vanhempia tilanteita ei selvittelyissä puida. Tavoitteena on, että ongelmat käsiteltäisiin mahdollisimman tuoreeltaan.

– Mitä kauemmin ongelmat hautuvat, sitä vaikeampia niistä tulee ja syvempiä loukkaantumisia tapahtuu, Meneses toteaa.

Seksuaalista häirintää koskeviin tapauksiin HUSissa on eri toimintaohjeet. Silloin tilanteisiin puututaan jo yhdestä kerrasta.

Nollatoleranssi työpaikkakiusaamiseen

Työterveyslaitos tarjoaa esimiehille verkkovalmennusta, jonka tavoitteena on saada aikaan nollatoleranssi työpaikkakiusaamiselle. Se tarkoittaa sellaisen työkulttuurin luomista, jossa ei hyväksytä minkäänlaista epäasiallista kohtelua tai häirintää.

– Työpaikkakiusaaminen vaikuttaa koko työyhteisöön. Kiusaamisen kohteeksi joutuvalle se voi aiheuttaa esimerkiksi stressiä, univaikeuksia ja ammatillisen identiteetin heikkenemistä. Työhteisöön se voi luoda pelkoa ja vääristynyttä varovaisuutta, Susanna Kalavainen sanoo.

Joskus häirintä voi naamioitua huumoriksi. Kalavainen huomauttaa, että huumori työpaikalla on toki sallittua ja toivottavaakin, kunhan se ei tapahdu muiden kustannuksella tai sulje osaa porukasta ulkopuolelle.

– Tästä aiheesta voi olla joskus hyvä keskustella työpaikalla: onko huumorimme sellaista, että siitä kaikki saavat voimavaroja työhön, vai onko se jonkun tai joidenkin kustannuksella nauramista?

Kalavainen painottaa tapausten selvittelyssä tasapuolisuutta ja oikeudenmukaisuutta, sillä kaikkien osapuolten on tultava kuulluiksi. On selvitettävä, mistä on kysymys, ja pohdittava yhdessä myös, minkä on muututtava eteenpäin pääsemiseksi.

Joskus saatetaan myös huomata, että kyse ei ole kiusaamisesta, vaan esimerkiksi väärinymmärryksestä, erimielisyyksistä, toimimattomasta johtamisesta tai siitä, että työnantaja käyttää normaalia työnjohto-oikeuttaan.

Pelisäännöt, tiedonkulku ja työmäärän kohtuullisuus

Miten sitten ehkäistään vakavien solmujen syntymistä työyhteisöissä? Työsuojeluvaltuutettu Ennamaria Meneses painottaa yhteisesti laadittujen pelisääntöjen merkitystä. Kun on yhdessä sovittu, miten työyhteisössä käyttäydytään ja toimitaan, myös sääntöjen rikkomiseen on helpompi puuttua.

Lisäksi hänestä on tärkeää, että organisaatiossa on hyvä tiedonkulku ja asioista kerrotaan avoimesti. Ainakin isossa organisaatiossa ja jatkuvien muutosten keskellä tiedon puute synnyttää epäluottamusta ja keskinäistä nahistelua. Yhtä tärkeää on huolehtia hyvistä työoloista ja siitä, että työmäärä pysyy kohtuullisena.

– Jos ei ole aikaa istua alas ja miettiä yhdessä työyhteisön tilaa, se lisää riskiä. Väsyneenä ja kuormittuneena ihminen on myös vähemmän joustava eikä esimerkiksi pysty ottamaan huumoria vastaan samanlailla kuin ollessaan hyvissä voimissa, Meneses toteaa.

Susanna Kalavainen ja Ennamaria Meneses puhuivat työpaikkakiusaamisesta Työsuojelurahaston järjestämässä Tutkimus tutuksi -tilaisuudessa keväällä 2019. Tallenne tilaisuudesta

Teksti: Helinä Kujala
Kuva: Shutterstock

Lisätietoa työpaikkakiusaamisesta

 

Facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *