Työhyvinvointi on fiksua liiketoimintaa

Facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Kaikki tietävät, että työhyvinvointi ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä. Lause on totta, mutta yhteys on paljon odotettua monimutkaisempi.

Työhyvinvointi on paljon muutakin kuin turvalliset työolot. Se on kokonaisuus, joka rakentuu kolmesta tekijästä: turvallisuuden tunteesta, me-hengestä ja osaamisesta sekä luovuudesta. Kukin työhyvinvoinnin tekijä vaikuttaa suorituskykyyn erilaisella tavalla. Kun työhyvinvointia johdetaan huonosti, suurimmat taloudelliset hyödyt jäävät saamatta. Työhyvinvointi onkin vain hyvin harvojen organisaatioiden kilpailuetu – toistaiseksi.

Miksi työhyvinvoinnin hyvä johtaminen on niin vaikeaa?

Työaika on Suomessa niukkuusvoimavara, joka halutaan maksimaalisesti käyttää liikevaihdon tekemiseen. Työhyvinvoinnin parantaminen vie kallisarvoista työaikaa, ja siksi johtajat panostavat siihen liian vähän ja ristiriitaisin tuntein.

Työhyvinvointia halutaan parantaa hyvän työnantajamaineen ylläpitämiseksi ja henkilöstökulujen pienentämiseksi. Yhteyttä tuottavuuteen ei kuitenkaan ymmärretä kunnolla, sillä henkilöstökulujen vähentäminen on itse asiassa toisarvoinen tavoite.

Työhyvinvoinnin todellinen hyöty on liiketoimintalähtöinen. Motivoitunut ja virkeä työntekijä tekee enemmän tehokasta työtä ja tuottaa enemmän liikevaihtoa, josta syntyy tulos. Työpahoinvoinnin ehkäisy voi pitää sairauspoissaolot aisoissa mutta ei paranna työmotivaatiota ja asiakastyytyväisyyttä.

Kun työmotivaatio paranee, sähläys vähenee ja tehokas työaika kasvaa – kyllä, mutta ei ihan niin helppoa kuin kuulostaa.

Työmotivaation parantaminen vaatii useita erilaisia johtamiskäytänteitä kuten kehityskeskusteluja, koulutusta, palkitsemista, tavoitteiden sopimista ja työn opastusta. Nämä kaikki vievät arvokasta työaikaa ja syövät siten työaikakapasiteettia liikevaihdon tekemiseltä. Entä osaavatko esimiehet käydä rakentavia kehityskeskusteluja, vai meneekö käytetty aika hukkaan? Entä jos osaaminen on kunnossa, mutta esimiehet eivät ehdi tai ymmärrä johtaa käytännössä?

Kannattaako siis työhyvinvointiin panostaa lainkaan? Kyllä kannattaa, sillä hieman vaatimattomatkin kehittämistoimet maksavat itsensä takaisin nopeasti. Henkilöstökehittämiseen on hyvä luoda investointiluonteinen strategia. Toyota loi ylivoimaisen kilpailuedun Lean-filosofialla, jossa ongelmien ratkaiseminen on tuotantoa tärkeämpää ja henkilöstön innovatiivisuuden hyödyntäminen on johtamisen ytimessä.

Tiukka kvartaalituloksen tuijottaminen johtaa sosiaaliseen dilemmaan, valinnanvaikeuteen, joka lamauttaa työhyvinvoinnin kehittämisen: pitäisikö maksimoida tämän viikon tulos vai käyttää aikaa työpaikan ongelmien ratkaisemiseen ja työmotivaation parantamiseen?

Lapin yliopiston tutkimuksen pohjalta kehitetty tekoälysimulaatio osoittaa, että kvartaalituloksen maksimoinnin sijaan kannattaa satsata ongelmien ratkaisemiseen ja henkilöstön motivointiin. Kun ongelmiin tartutaan heti ja työmotivaatiota parannetaan jatkuvasti, pitkällä aikavälillä syntyy ylivoimainen kilpailuetu.

Teksti: Marko Kesti

Dosentti, tietokirjailija Marko Kesti työskentelee tutkimusjohtajana Lapin yliopistossa.

Kuva: Kati Leinonen / Ilmestys Oy

Facebooktwittergoogle_pluslinkedin

2 kommenttia aiheesta "Työhyvinvointi on fiksua liiketoimintaa"

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *