”Tätä on jatkunut jo vuosia. Miksei kukaan tee mitään? Ei sille voi edes puhua.”

Kuulostaako tutulta? Usko tai älä, mutta hankalat työyhteisötilanteet ovat nimensä mukaisesti hankalia ratkaista. Onnistuneitakin tapauksia on, ratkaisu vain vaatii asiaan tarttumista vetäytymisen sijaan.

Työyhteisön riitoja selvitellessä mieleen nousevat usein omien lasten kiistat: toi löi, mut kun sä näytit kieltä, enhän, koskit mun puhelimeen… Syyttely jatkuu, ja varsinaista alkusyytä kiistaan on vaikea löytää.
Tilanteet toistuvat samanlaisina usein myös työpaikoilla. Kiistaa selvittävälle esimiehelle tai muulle työnantajan edustajalle muodostuu hyvin epämääräinen kuva, mistä kaikki oikein lähti ja kuka aloitti.

PUHUMATTOMUUS SYVENTÄÄ kriisiä. Vastapuoli alkaa näyttäytyä entistä enemmän demoniselta tai narsistiselta psykopaatilta. Silloin katsomme maailmaa helposti vain yhdenväristen silmälasien läpi, ja havainnoimme ja tulkitsemme vastapuolen toimintaa pelkästään pahaa tarkoittavana. Tämä kärjistää tilannetta entisestään.

Syntipukki löytyy vaivatta. Usein kuulee puhuttavan, että ”kunhan se jää eläkkeelle tai kunpa se vaihtaisi edes työpaikkaa, niin kaikki ratkeaisi ja tilanne rauhoittuisi”.

Harvoin tilanne on kuitenkaan sellainen, jossa vain yksi osapuoli toimii väärin – toimijoita hankalissa tilanteissa on yleensä vähintäänkin kaksi. Aapelin romaanissa Siunattu hulluus yksi veljeksistä, Ana Rummukainen, osuu naulan kantaan vastatessaan poliisille: ”Ei mies yksinään rettelöi”.

Ei ole myöskään harvinaista, että vaikka syntipukki poistuu, työyhteisöstä nousee uusi hankaluuksien aiheuttaja entisen tilalle.

TYÖYHTEISÖSOVITTELU ON OSA Kotkan kaupungin hankalien tilanteiden toimintamallia. Siinä ei ole oleellista selvittää syyllistä ja uhria, vaan saattaa osalliset keskustelemaan ohjatusti ja turvallisesti kokemuksistaan ja toiveistaan jatkon suhteen ilman pelkoa tulla syyllistetyksi.

Prosessi on työyhteisösovittelijan varmistamana puolueeton, ja kaikki voivat kokea tulleensa kuulluksi asiassa. Näin asioiden hyväksyminen on osallisille helpompaa, vaikka kaikki asiat eivät ratkeaisikaan siten, miten oli itse ajatellut.

Ikinä ei ole liian myöhäistä alkaa toimia oikein. Yhteisesti keskustellen avautuu mahdollisuus kuulla muita, kertoa omat kokemukset ja pohtia yhdessä tulevaa. Tätä helpottaa se, että pahin tunnekuorma on jo purettu osallisten yksilökeskusteluissa.

Tähtäin sovittelussa kannattaa asettaa tulevaan yhteiseen toimintaan: millä tavalla ja mitä tekemällä yhteistyömme voisi ainakin jotenkin jatkua? Asiaa voi lähestyä vaikkapa uuden oppisen näkökulmasta. Joskus ihmisen toiminta näyttää muista oudolta. Silloin voi helpottaa ajatus siitä, että hän ei vain vielä osaa tai tiedä parempaa tapaa toimia.

Ratkaisukeskeisyydessä lähdetään siitä, että ihminen tietää itse parhaiten, kuinka selviytyä.

KONFLIKTIT HAASTAVAT usein koko työyhteisön. Yhteisessä keskustelussa on hyvä olla mukana kaikki työyhteisön jäsenet, joita asia koskee tai on koskettanut. Yleensä kahden ihmisen väliseltä näyttävä konflikti ei rajoitu pelkästään heihin. Toiset joutuvat vähintäänkin varomaan sotkeutumasta tilanteeseen, jolloin työyhteisön avoin ja vuorovaikutteinen keskustelu kärsii.

Lain mukaan työnantajan on ryhdyttävä tarpeellisiin toimiin viipymättä saatuaan asiasta tiedon.
Sovittelu on yksi lempeä, ihmisen omiin kykyihin uskova ja kaikkia kunnioittava tapa ratkaista haastava tilanne. Työnantaja voi ottaa – ja sovittelun epäonnistuessa tulee ottaa – toisetkin keinot käyttöön. Vaihtoehdoiksi tulevat esimerkiksi työkyvyn arviointi terveydellisestä näkökulmasta, työpisteen vaihtaminen tai viime kädessä huomautus–varoitus–irtisanominen-menettely.

PEREHDYTETTÄESSÄ JA OPASTAESSA työnantajan on hyvä varmistaa, että työntekijät ymmärtävät selvästi, mitä heiltä odotetaan yhteistyön sujumiseksi. Ohjeet kannattaa antaa myös kirjallisesti ja keskustella yhdessä henkilöstön kanssa, mitä tämä työntekijöiden osalta tarkoittaa.
Meillä kaikilla on oma temperamenttimme. Jotkut ovat hiljaisia ja vetäytyviä, toiset taas lähtevät kuin hauki kaislikosta. On hyvä muistaa, että mikään temperamenttityyppi ei kuitenkaan oikeuta huonoon käyttäytymiseen muita kohtaan.

Tommy Larvi työskentelee Kotkan kaupungin työsuojelupäällikkönä. Hän on valtiotieteiden maisteri (sosiaalipsykologia), työnohjaaja, tuotekehittäjä, opettaja (AmO) ja ratkaisukeskeinen työyhteisösovittelija.