Työntekijöiden valituspuhe tai avoin kritiikki voi olla vaikea asia organisaatiossa, sillä se nostattaa negatiivisia tunteita. Kritiikin voi kuitenkin nähdä työpaikan energiavirtana, josta voi sopivilla menetelmillä houkutella esiin parannuksia, innovaatioita. 

Syksy käynnistää usein muutosten vyöryn organisaatioissa. Johtajat surkuttelevat, että työntekijöiden vastarinta estää muutosten onnistumisen. Konsultteja pyydetään apuun vähentämään muutosvastarintaa. Mutta mistä vastarinta pohjimmiltaan viestii?

Muutosvastarinnan puuttuminen voi olla oire luovuttamisesta. Uudistukset ja muutokset tulevat tavallisesti työpaikoilla ylhäältä alas. Johtajat suunnittelevat muutosten sisällöt, ja henkilöstölle varataan mahdollisuus kommentoida.

Monissa muutoksissa marinoitunut asiantuntijakonkari sanoi kerran oivaltavasti, että työntekijöiden hiljaisuus uudistuksen edessä on vaarallista. Hiljaisuus voi olla merkki näennäisestä mukautumisesta. Todellisuudessa henkilöstö onkin hiljaisesti luovuttamassa: tästä lähtien tehdään vain minimi, jätetään jälkien hoitaminen johdolle.

Kriittinen palaute voi kääntyä ratkaisuehdotukseksi. Eräällä työpaikalla kaksi tiimiä yhdistettiin ja samalla tehtiin muutoksia työalueisiin ja asiakasvastuisiin. Kyse oli fyysisesti raskaasta hoivatyöstä, ja työntekijät olivat eri-ikäisiä, eri kulttuureista ja eri ammattiryhmistä.

Järjestelyistä aiheutui esimiehen mukaan muutosvastarintaa ja tulehtuneita henkilösuhteita. Vanhuspalveluissa toimiva esimies kertoi, että tiimiläiset puhuivat kehittämisideoitaan usein vain hänelle. He pelkäsivät, että ehdotukset tyrmättäisiin tai ne toisivat työyhteisöön lisää ristiriitoja.

Työpaikalla oltiin hankalassa pattitilanteessa: kriittistä puhetta oli paljon, mutta sen enempää kritiikkiä kuin parannusehdotuksiakaan ei saatu nostetuksi pöydälle.

Työpaikalla tehtiin ”matalan kynnyksen” kehittämiskokeilu. Siitä toivottiin tukea muun muassa tiimien parempaan yhteensulautumiseen.

Kokeilun myötä tilanne paranikin selvästi. ”Mietimme nyt ratkaisuja ongelmiin yhdessä. Ilmapiiri on parantunut”, esimies kertoo.

Uudistuksiin kohdistuva kritiikki on arvokasta. Mikä kehittämiskokeilussa oikein tapahtui?

Eräässä ratkaisevassa tiimipalaverissa työntekijät käsittelivät yhdessä esimiehen kanssa kritiikin merkitystä uudistuksissa. Virikkeenä oli väite:

”Kritiikki on arvokasta, sillä se auttaa näkemään riskit ja huolehtimaan uudistuksen laadusta. Kritiikkiin voi kätkeytyä entistä parempi idea.” (Lainaus ITU! Innovaattorin työkirjasta.)

Keskustelussa tapahtui käänne. Valittamisen hengessä käsitellyt asiat alkoivat muuntua ratkaisuehdotuksiksi. Työntekijät ryhtyivät spontaanisti ideoimaan yhdessä. Esimiehen ei enää tarvinnutkaan vetää keskustelua, vaan hän jättäytyi taka-alalle.

Muutosten myötä työ on sujuvoitunut ja hoidon laatu parantunut. Asukkaat on otettu mukaan toiminnan kehittämiseen.

Joskus pieni tuuppaus sysää liikkeelle merkittävän näkökulman muutoksen, joka kantaa pitkälle työn arjessa.

Kriitikkokin kaipaa tulla kuulluksi. Työntekijöiden valituspuhe tai avoin kritiikki voi olla vaikea asia organisaatioissa, sillä se nostattaa negatiivisia tunteita. Kritiikin voi kuitenkin nähdä työpaikan energiavirtana, josta voi sopivilla menetelmillä houkutella esiin parannuksia, innovaatioita.

Innovaatiotutkija Mervi Hasu työskentelee vanhempana tutkijana Työterveyslaitoksessa.

 

TOIMI-hanke tutkii kahden työntekijälähtöisen kehittämismenetelmän, ITU! -Innovaattorin työkirjan ja Kehitysvuoropuhelun käyttöä vanhuspalvelutyössä. Hankkeen toteuttaa Työterveyslaitos Työsuojelurahaston tuella.