Työpaikan ruokalan käytävällä nököttävä aloitelaatikko irvistelee tyhjyyttään ja kasvaa koiranputkea. Alkuinnostuksen aikoihin laatikko keräsi vielä nipun tuotteliaimpien työntekijöiden ideoita, mutta nyt siitä on tullut vain parin innokkaimman kantapaikka. Pahimmillaan laatikon uumenissa pölyttyy vanhuuteen kuolleita ideoita, joista kukaan ei ole kiinnostunut.
Hyvä idea saattaa pyöriä aikansa takahuoneen kahvipöydässä unohtuakseen taas. Kahvikannun ja pullavadin välistä se ei jaksa ponnistaa pitkälle. Ideasta keskustellaan ehkä jopa kokouksissa, se kirjataan pöytäkirjoihin, mutta hautautuu lopulta aloitekansioon.
Aloitetoiminta työpaikoilla on itsestäänselvyys, mutta se ei ole kaikkien työntekijöiden työkalu ja tuottavuuden lähde, mitä se voisi olla.
IHMISET TYÖPAIKOILLAAN eivät juuri mieti, miten asioita voisi tehdä paremmin – eivät ainakaan omia töitään. Toisten virheet useimmiten huomataan, ja niistä ollaan salaa harmissaan tai sopotetaan selän takana. Yleisellä tasolla myös arvostellaan käytäntöjä ja ihmetellään ääneenkin kahvitunnilla, että “on tämä hullua”.
Joskus porukka huomaa, mikä on vialla tai mitä pitäisi tehdä, mutta tieto pidetään tiukasti omassa päässä tai korkeintaan mainitaan lauantaisaunassa puolisolle tai jupistaan työpaikan takahuoneissa. Kovin kohteliaitakin me suomalaiset olemme, sillä ikävää olisi, jos toinen pahastuisi.
”Rakennusprojektissa oli käynyt niin, että satakuntametriä oli asennettu liian ohutta putkea. Iso kiista ja selvittely oli siitä, kuka korjaustyön maksaa. Juttelin jälkeenpäin putkimiehen kanssa. Hän kertoi, että hän huomasi heti, että putki oli liian pientä ja oli kovasti ihmetellyt suunnittelijan valintaa. Sanoitko asiasta, kysyin. Ei ollut sanonut, koska enhän mikä voi voi suunnittelijan valintoja arvostella.”
Sama kalvava kohteliaisuus ilmenee virastoissa, vähittäiskaupassa, it-yrityksessä, tehtaassa ja kampaamossa. Emme kehtaa oikaista kaveria.
ON SELLAISIAKIN YRITYKSIÄ, joissa ideataajuus ja luovuus on saatu nosteeseen ja ideoita vilisemään. Pienestäkin ajatuksen tyngästä saattaa itää läpivientiprojekti poikineen ja serkkuineen. Moni hyvä idea jää kuitenkin erilaisten pöytäkirjojen, post-it-lappujen, fläppien ja muistivihkojen uumeniin.
”Olin menossa valmentamaan muutosprojektia. Liiketoiminnan vetäjä kertoi, että edellisvuonna ideoitiin samoja asioita, mutta syystä tai toisesta asiat eivät ole muuttuneet. Kysyin, että ovatko ideat vielä tallella nähdäkseni, että millaisia ideoita oli edelliskerralla kehitelty. Vetäjä kävi hakemassa varastokaapista kolme rullallista fläppipaperia, joihin vuoden takaiset ideat oli kirjattu. Hän kyllä oivalsi itsekin, että eivät ne siitä piukkaan pakatusta pinkasta voineet käytäntöön mennä itsestään.”
Soppaa saattavat vielä hämmentää strategiat, jotka pursuavat painopisteitä ja tuottavat turkasen monta läpivientiprojektia. Strategisten toimenpiteiden rinnalla kamppailevat elintilastaan kymmenet ja sadat pienet projektit.
Siiloissa tapahtuva toiminta ei auta asiaa pätkääkään. Yhdellä toimialalla tehdään kehityshanke, josta toinen ei ole kuullutkaan. Yrityksen viestinnässä mietitään hanketta, josta myyjät eivät tiedä mitään.
Tärkeät ja vähemmän tärkeät asiat sekoittuvat toisiinsa, eikä todellista kehitystä synny. Projektien ja kehityshankkeiden määrä uuvuttaa ihmiset. Joskus luullaan toiminnan oikeasti osallistavan ihmisiä, mutta tosiasiassa se on näennäisosallistamista, mikä ei tuota tulosta.
Kulttuurimuutoksia yritetään tavalla, jotka eivät edistä kulttuurimuutoksia. Uupuneelta katoaa viimeinenkin pisara luovuudesta.
KOIRANPUTKEA KASVAVA LAATIKKO ei nosta tuottavuuslukuja eikä innostuskäyriä, mutta kun ihmiset saadaan aidosti ideoimaan, ajattelemaan, innostumaan ja toimimaan, tuottaa se silkkaa rahaa.
Työntekijöillä ja asiakkailla on valtava määrä potentiaalisia ideoita, jotka voisivat mullistaa yrityksen kulttuurin ja tulevaisuuden, kun vain ihmiset saadaan katselemaan ympärilleen ja ajattelemaan asioita uusiksi.
Ideointikulttuurissa ihmiset tuntuvat myös innostuvan. He ovat hyvillään ja sitoutuvat tekemiseen, kun saavat osallistua ja vaikuttaa. Työtätekevä näkee itse parhaiten käytännön ongelmakohdat, ja työnsä asiantuntija kykenee esittämään ideoita niiden korjaamiseksi.
Hyödyt ovat siis mittavia. Miten kannattaa toimia?
1. Innosta työntekijät ja asiakkaat ideoimaan ja katsomaan asioita toisin.
2. Luo ideoiden antamiselle, käsittelylle ja toimeenpanolle selkeä malli ja johda sitä.
3. Luo kulttuuri, jossa palautetta voi ja saa antaa ilman, että herneet menevät nenään.
4. Älä näennäisosallista.
5. Selkeä strategia antaa teemoja ideoivan kulttuurin pohjaksi ja pitää ideoinnin suunnan oikeana.
Kirjoittaja on Kissconsulting Oy:n toimitusjohtaja, yritysvalmentaja ja kirjailija. www.kissconsulting.fi. Sitaatit ovat Mauryn omia kokemuksia yritysvalmentajana.
Malli on luotu. Onko vinkkejä sen johtamiseen oman työn ohessa?
Meillä yhdistettiin muutaman osaston viikkopalaverit väliaikaisesti ja huomattiin että eri osastoilla oli päällekkäisiä toimintoja joiden suhteen päätettiin kumpi osasto minkäkin asian hoitaa. Myös toimivia työskentelytapoja ehdotetaan muille rohkeasti. Itse usein kokeilen toisen tapaa ja päätän sen jälkeen jatkanko vanhaan malliin vai muutanko omaa prosessiani.
Yhdistimme keväällä aloite- ja riskihavainnot yhteen ja samaan työkaluun. Siitä tuli HAAVI eli havainto- ja aloiteväylä. Haavin punainen painike, linkki, löytyy intran etusivulta, ja siihen on nyt tullut kiitettävästi monenlaisia aloitteita ja havaintoja. Teimme tilastointia varten karkean jaottelun, jotta voimme tarkastella, onko kyse esimerkiksi ympäristöriskistä tai työturvallisuuteen liittyvästä asiasta. HR saa kaikista hälytyksen sähköpostiin ja ohjaa aloitteet eteenpäin. Osa käsitellään anonyymeinä. Aloitteen jättäjälle kuitataan vielä lopuksi, johtiko aloite toimenpiteisiin tai jos ei johtanut, niin sekin perustellaan.