Muutos alkaa ymmärryksestä

Facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Ihmiset haluavat tehdä työnsä hyvin, eikä muutoskaan tunnu pelottavalta, jos sen syyt ja seuraukset ovat ymmärrettäviä.

 

Myytti 1: Jokainen haluaa tehdä parhaansa.

pieni_Katja_Lundberg_Sovunrakentajat-3546-print_syvays
Kuva: Sovunrakentajat

TYÖYHTEISÖSSÄ VOI OLLA VOIMAKASTA muutosvastarintaa tai niukasti halua kehittyä. Se ei kuitenkaan tarkoita, että ihmiset eivät haluaisi antaa parastaan.

– Me kaikki haluamme onnistua ja tehdä työmme hyvin, sanoo Katja Lundberg Sovunrakentajat Oy:stä. – Asiaa pitää tarkastella myös yksilötasolla, jotta voimme nähdä, mikä meitä liikuttaa ja mistä motivoidumme. Tarvitaan ihmistietoista johtamista.

Nopea muutos tuo haasteita. Kiihtyvässä muutostahdissa pitäisi kyetä oppimaan pois vanhasta.

– Muutostilanteissa voimme joutua luopumaan sellaisista asioista, jotka ovat meille työssämme hyvin tärkeitä ja palkitsevia. Tällaisten asioiden tunnistaminen on tärkeää, jotta ne eivät estä uusien toimintatapojen oppimista. Hetkellistä luopumista tarvitaan, jotta tilalle voi tulla uusia mielihyvää ja onnistumisen kokemuksia tuottavia tekijöitä.

Fazer-konsernin henkilöstöjohtaja Mika Videman korostaa yksilön vastuuta. Hän miettii, vaivaako meidän aikaamme itsekurin puute. Emmekö ymmärrä ja halua ottaa vastuuta?

– Tarvitsemme personal trainereita, konsultteja ja muita palveluntarjoajia katsomaan olan yli ja kertomaan, miten meidän pitäisi elää. Meillä on kuitenkin vain yksi elämä, ja olemme siitä itse vastuussa. Kukaan muu ei tee ratkaisuja puolestamme.

pieni_fazer_mika_videman_nsp_300dpi_srgb_TIF_syvays
Kuva: Fazer

RUOTSISSA ON MEDARBETARSKAP ja englannissa employeeship. Käsitteet eivät käänny kovin hyvin suomeksi, mutta käytännössä sanat tarkoittavat, että jokainen haluaa olla hyvä työyhteisön jäsen: osallistua, ottaa vastuuta ja antaa palautetta työkavereille ja pomolle.

– Tarjoillaanko meille nykyään kaikki niin helposti ja valmiina, että siitä seuraa henkistä laiskuutta? Videman pohtii. Hän kiirehtii lisäämään, että on paljon sellaisiakin ihmisiä, jotka pystyvät pitämään huolta itsestään ja ottavat vastuun elämästään niin töissä kuin vapaalla.

TYÖYHTEISÖ ON JÄRJESTELMÄ, joka koostuu yksilöistä jossa kaikki vaikuttaa kaikkeen. Jos organisaatio sisäistää tämän, se on vahvoilla. Yksilön tulisi tietää työroolinsa kuuluva vastuu sekä vastuun kantamisen ja siitä luistamisen vaikutukset.

– On tärkeää ymmärtää, että työssä ei ole kyse meistä itsestämme vaan siitä, kuinka toimimme osana kokonaisuutta, suhteessa yrityksen strategiaan ja tavoitteisiin, sanoo Lundberg.

 

Myytti 2: Muutos on vaikeaa.

MUUTOS ON SEKÄ VÄLTTÄMÄTÖNTÄ että vaikeaa. Videman kuitenkin korostaa, että yhtä vaikeaa on vastustaa väistämättömiä muutoksia.

– On tärkeää saada ihmiset sitoutumaan muutokseen. Kaikkien on ymmärrettävä, miksi muutosta tarvitaan. Muuten halua muutokseen ei ole, vaikka muutosjohtaminen onnistuisikin muilta osin.

Lundbergin mukaan muutosjohtamisen ytimessä on yhteisen todellisuuden luominen. Se sitoo organisaation jäsenet yhteen, luo pohjan muutoksen suunnalle ja synnyttää halun toteuttaa muutosta yhdessä muiden kanssa. – Tämän kanssa suomalaisessa työkulttuurissa on vielä aika paljon tekemistä.

KOLLEKTIIVISEEN VASTUUSEEN Lundberg ei usko. Hänen mielestään jokaiselle tulisi tehdä selväksi oma roolinsa sekä tiimin että kokonaisuuden osana. Konkreettiset tavoitteet pitää esittää numeroina, mutta on myös tärkeää tuoda esiin se, miten tavoitteet näkyvät yrityksen kulttuurissa.

– Pitää pystyä luomaan visio, johon jokainen voi samaistua.

Kun tähän lisätään vielä jatkuva, reaaliaikainen palaute ja riittävästi empatiaa, ollaan oikealla tiellä. – Empaattinen johtaminen tarkoittaa kykyä asettua toisen asemaan. On myös ymmärrettävä, että johdon todellisuus on aina erilainen kuin työntekijöiden tai asiantuntijoiden todellisuus.

Videman muistuttaa myös innostamisen tärkeydestä muutosjohtamisessa. – Muutokset ovat kehittämishankkeita. Ihmiset eivät ole vain muutosten vastaanottajia, vaan heidän on voitava olla mukana kehittämässä, Videman sanoo.

Miten ihmiset saadaan mukaan kehittämään? Ruokkimalla rohkeutta, sanoo Lundberg.

– Rohkeus alkaa kasvaa itsestään, kun organisaatiossa vallitsee luottamus ja jokainen voi kokea kuuluvansa joukkoon.

MITEN VIRHEISIIN SUHTAUDUTAAN – se on olennaista. Emme uskaltaudu epämukavuusalueelle oppimaan uutta, jos koemme, että mokaamisesta rangaistaan eikä virheistä saa rakentavaa palautetta. Esimiehen tulee näyttää esimerkkiä – pitää lupauksensa ja kannustaa kokeilemaan. Virheitä ei saa alleviivata.

– Virheet ovat mahdollisuuksia. Ne antavat tilaisuuden miettiä yhdessä, mitä pitää muuttaa, jotta vastaavalta vältytään. Sama pätee yhteenottoihin ja muihin epätoivottuihin ilmiöihin. Niitä voidaan tarkastella joko ongelmina tai kehitysmahdollisuuksina, Lundberg jatkaa.

Videman puhuu kokonaisvaltaisesta kehittämisestä. Käytännössä se on aitoa kiinnostusta ihmisiin. – Ihmistä ei pidä nähdä vain työnantajan resurssina. Elämä on kokonaisuus, josta vain osa vietetään työpaikalla. Työnantajan täytyy pyrkiä ymmärtämään ja ottamaan huomioon erilaiset elämäntilanteet.

SITOUTUMINEN YRITYKSEEN ja yhteisiin päämääriin vahvistuu, kun ihmiset kokevat, että heistä välitetään.

– Nykymaailmassa vaaditaan venymistä ja valmiutta laittaa itsensä likoon. Se edellyttää yhteistä arvopohjaa, jonka on oltava oikeasti olemassa. Sitä ei voi teeskennellä, Videman muistuttaa.

Hän on alkanut pikkuhiljaa uskoa ruotsalaisille tyypilliseen diskuteeraamisen eli keskustelun voimaan. – Kun yhteisymmärrys on ensin saavutettu, toteutus on paljon nopeampaa.

 

Sovunrakentajien toimitusjohtaja Katja Lundbergilla on vuosien kokemus suurten ja pienten muutosten läpiviennistä eri työtehtävissä. Tällä hetkellä hän työskentelee valmentaja-konsulttina Sovunrakentajat Oy:ssä. Hänen erikoisalojaan ovat muutoksista aiheutuvan psykososiaalisen kuormituksen ennaltaehkäisy ja resilienssin eli muutosjoustavuuden kehittäminen.

Henkilöstöjohtaja Mika Videman tuli Fazer-konserniin vuonna 2011. Sitä ennen hän teki pitkän uran Nokian eri liiketoimintayksiköissä sekä oman konsulttiyrityksensä palveluksessa. Hänellä on monipuolinen kokemus liiketoiminnasta ja muutosjohtamisesta.

 

Teksti: Kreetta Haaslahti

 

MUUT SARJASSA KÄSITELLYT MYYTIT

TTT-LEHTI 1/2016:

TTT-LEHTI 2/2016:

TTT-LEHTI 3/2016:

TTT-LEHTI 5/2016:

TTT-LEHTI 6/2016:

TEMpTY01_hyvtyo____V1__RGB

TÄMÄ SUOMALAISEEN työelämään liittyvien uskomusten todenperäisyyttä käsittelevä juttusarja on tuotettu yhteistyössä Työelämä 2020 -hankkeen kanssa. Hanke kannustaa työpaikkoja rakentamaan Suomen työelämästä Euroopan parasta. Hanketta koordinoi työ- ja elinkeinoministeriö. www.tyoelama2020.fi

LISÄÄ AIHEESTA
Yle TV1:n Kahdeksan myyttiä työstä -sarja, joka on katsottavissa Yle Areenassa vuoden 2016 ajan.

 

 

Facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *