Miten työhyvinvointi käännetään tuottavuudeksi?

Facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Alkuun pääsee kysymällä, kuuntelemalla ja kohdistamalla, ja tulosta tulee pitkäjänteisyydellä.

Myytti 1: Työhyvinvointi ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä.

Kuva: Emma Huttu Photography
Kuva: Emma Huttu Photography

TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMINEN synnyttää oikein kohdennettuna positiivisen kierteen, joka parantaa myös tuottavuutta.
– Silloin panostus tulee monikertaisesti takaisin henkilöstön tekemisen kautta, sanoo Oral Hammaslääkärit Oyj:n henkilöstöjohtaja Sara Purhonen.
Lapin yliopiston henkilöstötuottavuuden tutkimusjohtaja Marko Kesti on samoilla linjoilla: jos työyhteisössä voidaan huonosti, korjaaviin toimenpiteisiin panostaminen näkyy tuottavuudessa. Kesti kuitenkin huomauttaa, että huomio voi myös kohdistua vääriin asioihin. – Toivottua tulosta ei synny, jos työpahoinvoinnin poistamiseen satsataan, vaikka sitä ei tosiasiassa esiinny työpaikalla. Silloin pitäisi keskittyä vahvistamaan motivaatiota parantavia tekijöitä, Kesti ohjeistaa.

TODELLISET TARPEET ON TUNNISTETTAVA,ennen kuin työhyvinvointiin panostaminen näkyy tuottavuuden nousuna. Ne saadaan selville kuuntelemalla työntekijöitä ja seuraamalla heidän arkeaan.
– Kun kysyy suoraan, ei tarvitse olettaa eikä olla tietävinään, Purhonen sanoo.
– Paras tapa kehittää työhyvinvointia on antaa työntekijöiden vaikuttaa itse omaan työhönsä. Se lisää myös innostusta, Kesti täydentää.
Innostuksen lisäksi kokemus oman työn merkityksellisyydestä on tärkeä. Hyvinvointi syntyy sisältä päin.
– Virkistyspäivät ja pullakahvit ovat kivoja lisiä, mutta ennen kaikkea pitää varmistaa, että ihmisillä on mahdollisuudet ja edellytykset tehdä työtään. Lisäksi osaamisen tukeminen edellyttää laadukasta johtamista, Purhonen summaa.

Kuva: Kati Leinonen / Ilmestys Oy
Kuva: Kati Leinonen / Ilmestys Oy

JOS PERUSASIAT EIVÄT OLE KUNNOSSA, suurikaan innostus ja työn imu eivät näy tuottavuuden nousuna.
– Paras hyötysuhde saadaan, kun työntekijät kokevat olonsa turvalliseksi sekä fyysisesti että tunteiden tasolla, sanoo Kesti. Purhonen muistuttaa, että työhyvinvointia pitää kehittää kurinalaisesti ja määrätietoisesti. Ensin pitää yhdessä päättää, mihin keskitytään ja mihin ollaan valmiita sitoutumaan. Itse hän tarkastelee aina ensin kahta asiaa: johtamista ja organisaation rakenteita. – Esimerkiksi esimiesten ja johtoryhmän työskentely ei parane toistelemalla, että meillä esimiestyön pitää olla laadukasta ja johtoryhmän kyvykäs. Täytyy tehdä tietoisia valintoja ja pitäytyä niissä. Vaikka eteen tulisi mielekkäitä ja innostavia uusia juttuja, valituissa teemoissa on välttämätöntä pysyä, jotta tuloksia syntyy ja toimeenpanokyky vahvistuu, Purhonen sanoo.
Hierarkkisuuden ja byrokratian vähentäminen on Purhoselle erityisen tärkeää.
– Mitä matalampi organisaatio on, sitä parempi se on kaikille. Hyvää jälkeä syntyy, kun ihmisiin luotetaan ja heille annetaan vastuuta ja valtuuksia kehittää omaa työtään ja yrityksen toimintaa.

 

Myytti 2: Työhyvinvoinnin tuottavuutta on vaikea mitata.

LAPIN YLIOPISTOSSA ON HILJATTAIN tehty tieteellinen läpimurto, jonka ansiosta työhyvinvoinnin vaikutukset tuottavuuteen pystytään mittaamaan luotettavasti. Aiemmin mittaaminen oli vaikeaa.
Läpimurron taustalla on kymmenen vuoden tutkimus, jonka tuloksena syntyi kaksi merkittävää, kansainvälisen tiedeyhteisön hyväksymää teoriaa. – Toinen on henkilöstövoimavarojen tuotantofunktio, jolla voidaan analysoida työhyvinvoinnin ja muiden henkilöstöön liittyvien resurssitekijöiden vaikutusta liiketoimintaan. Toinen on työelämän laatuindeksi, joka kertoo henkilöstön suorituskyvyn eli tehollisen työajan osuuden työn ääressä vietetystä ajasta.

HUIPPUUNSA VIRITETYSSÄ TYÖYHTEISÖSSÄ laatuindeksi voi olla jopa 80 prosenttia. Silloin henkilöstön osaamista hyödynnetään jokseenkin täysimääräisesti ja motivaatio ja suorituskyky ovat todella korkealla. Suomessa on vielä kasvun varaa.
– Muutaman vuoden takaisessa työolotutkimuksessa koko Suomen indeksi oli 60 prosentin paikkeilla, kertoo Kesti.
Myös Purhosen mielestä työhyvinvoinnin tuottavuus on täysin mitattavissa. Yksi perinteinen mittari on sairaus­poissaolojen väheneminen.
– Jo lyhyessä ajassa voidaan saada aikaan mitattavia tuloksia, jos niiden eteen tehdään töitä järjestelmällisesti ja pitkäjänteisesti.

SUURTYÖNANTAJILLE TYÖKYVYTTÖMYYSMAKSU on taloudellisesti laatu­indeksiäkin merkittävämpi mittari. Työkyvyttömyysmaksu peritään osana TyEL-vakuutusmaksua, ja yritys voi vaikuttaa sen suuruuteen ehkäisemällä työkyvyttömyysriskiä.
– Eräässä yrityksessä pääsimme pitkäjänteisen työn ansiosta noin kolmessa vuodessa maksuluokasta neljä luokkaan yksi. Kustannukset pienenivät valtavasti. Se vaati tietoista ja kokonaisvaltaista työhyvinvoinnin kehittämistä niin esimiestyön, johtamisen kuin työkykyriskien osalta, Purhonen kertoo.

ONNISTUNUT TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMINEN näkyy usein myös henkilöstön pysyvyydessä: työtekijöiden sitoutumisessa yritykseen ja sen asiakkaisiin.
– Pysyvyyden vahvistaminen on erityisen tärkeää organisaatiossa, jonka kilpailijatkin ovat kiinnostuneita hyvästä, osaavasta työvoimasta. On tärkeää pysähtyä välillä pohtimaan, miksi työntekijä haluaisi sitoutua juuri meihin, Purhonen muistuttaa.
Kesti ehdottaa konkreettista tavoitetta suorituskyvyn kasvattamiselle kaikissa suomalaisissa työyhteisöissä. Tavoite liittyy työelämäinnovaatioihin eli osaamislähtöisten kilpailuetujen hyödyntämiseen. Käytännössä se voi tarkoittaa esimerkiksi asiakasprosessin viilaamista tai työyhteisön sisäisten pelisääntöjen sopimista.
– Jokaisen lähiesimiehen tulisi viedä käytäntöön neljä työelämäinnovaatiota vuodessa oman työporukkansa kanssa. Silloin organisaation tuottavuus saadaan nousuun.

Oral Hammaslääkärit Oyj:n uusi henkilöstöjohtaja Sara Purhonen on työskennellyt henkilöstöpalvelutehtävissä etenkin palvelualan asiantuntijaorganisaatioissa vuodesta 1995. Viimeksi hän oli rakentamassa liiketoimintalähtöistä henkilöstöpalvelujen kokonaisuutta Evidensia Eläinlääkäripalvelut Oy:ssä. Sara on Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry:n hallituksen jäsen.

Lapin yliopiston henkilöstötuottavuuden tutkimusjohtaja Marko Kesti on tutkija ja tietokirjailija sekä kouluttaja ja luennoitsija, joka auttaa asiakkaita ymmärtämään henkilöstön ja johtamisen merkitystä. Hän on Hiljaiset signaalit -menetelmän kehittäjä.

 

Teksti: Kreetta Haaslahti

MUUT SARJASSA KÄSITELLYT MYYTIT

TTT-LEHTI 1/2016:

TTT-LEHTI 2/2016:

TTT-LEHTI 3/2016:

TTT-LEHTI 4/2016:

TTT-LEHTI 6/2016:

TEMpTY01_hyvtyo____V1__RGB

MYYTIT KUMOON! TÄMÄ SUOMALAISEEN työelämään liittyvien uskomusten todenperäisyyttä käsittelevä juttusarja on tuotettu yhteistyössä Työelämä 2020 -hankkeen kanssa. Hanke kannustaa työpaikkoja rakentamaan Suomen työelämästä Euroopan parasta. Hanketta koordinoi työ- ja elinkeinoministeriö.
LISÄÄ AIHEESTA: www.tyoelama2020.fi

LISÄÄ AIHEESTA
Yle TV1:n Kahdeksan myyttiä työstä -sarja, joka on katsottavissa Yle Areenassa vuoden 2016 ajan.

 

 

Facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Yksi kommentti aiheesta “Miten työhyvinvointi käännetään tuottavuudeksi?

  1. Työelämän laadun vaikutus tuottavuuteen on helppo käsittää mutta vaikea toteuttaa oikeasti. Miten se tehdään joka päivä? Okei, johtamisella ja esimiestoiminnalla on siinä isoin merkitys. Mutta mitä pitää tehdä jotta homma pelittää.

    Tätä voi kokeilla käytännössä ja treenata jutun teorioita oikeiksi johtamisen toimenpiteiksi Tuottava esimies -simulaatiopelillä. Ihminen oppii uudet asiat käytännössä toimien 70 %, toisilta havainnoiden 20 % ja kursseilla ja kirjoista vain 10 %.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *